La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entrep… Auteur : Xavier Berjot, Avocat au barreau de Paris, SANCY AVOCATS Date: le 17 septembre 2020 Dans les entreprises de moins de 1000 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés visés par un licenciement économique. Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique. Une stricte procédure, sous peine d’annulation, doit être respectée par l’employeur et des indemnités doivent être versées au salarié. NB : le salarié ne peut pas renoncer au PSE au nom du droit au licenciement d'ordre public (Cass 20 novembre 2007). ... L’article L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des règles du droit du licenciement. Depuis la réforme du Code du travail et le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, l'employeur peut désormais apporter des précisions sur ces motifs dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, contrat de sécurisation professionnelle (CSP), en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire. La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au quatrième alinéa de l' article L 122-32-5 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l' article L 122-8, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, … A compter du 16 juillet 2018, l’employeur peut notifier aux salariés concernés leur licenciement pour motif économique. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Pour être qualifié de licenciement prononcé pour un motif économique, ce dernier doit répondre à trois conditions : 1. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. Elles concernent aussi bien le licenciement pour motif économique que le licenciement pour motif personnel. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. La procédure de licenciement pour motif économique est complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat compétent en droit du travail pour sa mise en place. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Le contrat de travail de ces salariés prendra fin à l’expiration d’un délai de préavis de licenciement, si toutefois ils n’en ont pas été dispensés. Cas pratique 2 A la suite d’un accident privé, M. Valet a été déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail. A l’heure où la France fait face, comme de nombreux autres pays, à la pandémie du Covid-19, l’activité économique globale du pays se trouve paralysée. Ce document a été mis à jour le 07/11/2009 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. Ce document a été mis à jour le 19/03/2010 Reste que ce dernier perd son emploi. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Pour une ruture conventionnelle cela est plus pratique, vous avez le droit de quitter votre emploi pour n'importe quel motif. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Articles L. 1233-11 à L. 1233-20, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travail. Lorsqu’il est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. La société de Monsieur X présente des difficultés financières depuis quelques mois. La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Le contrat de sécurisation professionnelle. la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Ce qui a changé. C8/LA RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL CAS PRATIQUES Cas pratique 1 Compte tenu de l’activité et de la dangerosité de certains produits utilisés en imprimerie, il est interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise SA IMPRESSIONS COULEURS. Le licenciement pour motif économique Le licenciement s'il n'est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Le licenciement pour motif économique Le licenciement s'il n'est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. La loi du 25 juin 2008 a unifié en grande partie le régime de ces indemnités pour les licenciements pour motif personnel et pour les licenciements pour motif économique. Résumé du document. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe 1). ### Les indemnités pour licenciement abusif #### Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés En cas de licenciement abusif, vous pouvez vous tourner vers les Prud'hommes. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. Fiche de 1 pages en droit du travail : Le licenciement pour motif économique - cas pratique. Il peut s'agir d'un motif personnel ou économique ou bien résulter d'une faute. Ce document a été mis à jour le 07/11/2009 Ici, le fondement du licenciement repose sur la situation économique de l’entreprise. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. Le motif économique, comme en matière de licenciement pour motif personnel, doit être réel et sérieux et fournir une explication à une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ». le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement. Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Un licenciement est considéré comme un licenciement économique lorsqu'il est notamment lié à des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise. Cette rupture du contrat de travail donne des droits au salarié : il doit toucher des indemnités de départ et peut bénéficier d'une allocation chômage. France > Droit privé > Droit social > Droit du travail. NB : le salarié ne peut pas renoncer au PSE au nom du droit au licenciement d'ordre public (Cass 20 novembre 2007). D’après l’article L.1233-3 du code du travail : « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué…. Droits licenciement : cas particulier des salariés protégés. Arthur RIPERT 8 … Pour le reste, la notification du licenciement reste soumise aux mêmes règles que celles applicables dans le cadre d'une procédure de droit commun. Il s'agit d'une procédure pour faute grave quand le salarié refuse une modification des conditions de travail ou d'une procédure pour motif économique ou personnel quand la modification porte sur le contrat lui-même. A noter : si le licenciement économique est jugé nul, injustifié ou irrégulier, le salarié licencié a droit à une indemnité. Un licenciement doit toujours être basé sur une cause réelle et sérieuse : une faute commise par le salarié, ou une raison économique par exemple. Mais il n’est applicable qu’à deux conditions cumulatives : il … Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Un vote à bulletin secret est exigé. Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. La procédure de licenciement économique - cas pratique. I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Ce qui veut dire que si vous retrouverz du travail et que votre nouvel employeur appelle l'ancien, ce dernier peut dire ce qu'il veut sur vous. La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…. indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; recueillir les explications de l’intéressé. Quelles sont les sanctions encourues ? Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… 24 févr. Le motif du licenciement se référant à des faits déjà sanctionnés, il ne saurait être valable. Le droit du travail précise que le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Publié le 22/05/2017 à 07:12 par la rédaction des Éditions Tissot dans Licenciement. Les conditions pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique. Aucune mesure dérogatoire n’a été prise en ce sens, comme pour les réunions du comité social et économique », indique l’avocate. Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc. L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… Ces précisions doivent être transmises au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou être remises en main propre contre récépissé. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Les jours ouvrables s… Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. Motif de licenciement : motif personnel. Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Au cours de l’entretien, l’employeur doit : C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés. Un licenciement qu'il soit disciplinaire ou au motif personnel reste toujours un licenciement. Le licenciement ouvre droit, pour le salarié, à un certain nombre d'avantages, matérialisés notamment par des indemnités diverses. A ce titre, les ruptures d’un commun accord, les démissions ou départs volontaires, les mises ou départs à la retraite devront être pris en compte (Cass. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. En revanche, cela n’est pas le cas pour un licenciement pour … Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. M. Pier- La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. Si le salarié concerné est un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail doit être sollicitée et le comité social et économique doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001). Larupture du contrat de travailne doit pas être en lien avec le comportement ni la personne des salariés concernés ; 2. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire, La modification d’un élément essentiel du contrat de travail. En effet, dans le cas d’un licenciement pour faute simple, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001). L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. disciplinaire, en cas de faute simple, grave ou lourde du salarié, il s'agit d'un licenciement pour faute (articles L. 1331-1 à L. 1333-3 du Code du travail) ; C’est pour cette raison, qu’il peut bénéficier des droits au chômage. Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. Cette convocation, obligatoire pour l’employeur, marque le début de la procédure de licenciement pour motif économique ou personnel. Le licenciement pour motif économique. En effet, il travaillait à l’atelier d’imprimerie et la position en permanence debout de son poste lui est devenue impossible. Avant la réforme du Code du travail, l'envoi d'une lettre de licenciement insuffisamment motivée rendait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cours de 10 pages en travail : Etude d'un cas de licenciement économique. Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à, L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. Dans ce dernier cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et la modification doit être proposée dans l'intérêt réel de l'entreprise. Possibilité de préciser la lettre de licenciement. S’il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d’un délai d’un an pour le contester devant le Conseil de prud’hommes. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Étude de cas de 16 pages en travail : Cas pratique - le licenciement pour motif personnel, procédure et effets. « Sauf en cas de licenciement … On différencie 3 types de licenciement : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement pour motif économique ; Licenciement suite à inaptitude du salarié et impossibilité de reclassement. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié qui peut consister en un motif :. Si un doute subsiste, il profite au salarié. le motif économique à l’origine du licenciement (voir précisions ci-dessous). La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros. la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. Le licenciement pour motif économique et ses conditions sont définis à l’article L. 1233-3 du Code du travail.