(représentant élu du personnel, délégué syndical, etc. Quel que soit le mandat détenu et quel que soit le nombre de licenciements envisagés, le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable (R2421-8, R2421-3 du code du travail). Accueil » Les représentants du personnel » Le licenciement pour motif économique d’un représentant du personnel. Si le salarié a refusé le CSP, le préavis débutera à la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié. On le définit comme la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour un motif d’ordre économique. Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entrep… Tous les membres du comité d'entreprise doivent être réunis pour cet entretien. La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel s'il s'agit de rompre un contrat à durée indéterminée. Vous êtes employeur et souhaitez licencier l'un de vos salariés mais vous ne savez pas comment vous y prendre. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. La procédure d’un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d’accompagnement viennent s’ajouter. "https://www.linkedin.com/company/18424792/", Congé pour la recherche d'un nouvel emploi; Mesures de surveillance. L’intéressé doit en effet pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour préparer son audition devant le CSE après l’entretien préalable. Trouver votre avocat en droit social dans notre portail juridique. Le licenciement s’il n’est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. Nantes, 03.04.2015, N° 13NT02189). ⚠️ En cas de non respect de ce délai, l’inspection du travail refusera d’accorder l’autorisation de licenciement (C.E. Il va convoquer le salarié protégé, l'informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse Toutefois, bien souvent en pratique, l’employeur préfèrera tout de même reconvoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement d’un salarié protégé doit se tenir nécessairement après la dernière réunion du CSE sur le projet de licenciement collectif (R2421-9 du code du travail). La protection est également étendue aux premières personnes qui ont demandé à l'employeur l'organisation des élections si une organisation syndicale s'est jointe à "potentialAction": { Le salarié protégé peut refuser de réintégrer l'entreprise. Très différent de la rupture de contrat pour raisons personnelles, le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). Le point sur les droits des salariés et les obligations imposées par le Code du travail. Lors de l’entretien préalable, le dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique. si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (sous réserve qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise) : seuls les salariés protégés seront convoqués à un entretien préalable. Le silence gardé vaut décision de rejet. Lorsque la société est en période d’observation, l’inspection du travail devra être saisie avant l’expiration de cette période (C.E. S’il n’existe pas de CSE dans l’entreprise, l’inspecteur du travail est saisi directement. Quelle que soit la décision de l'inspection du travail concernant l'autorisation de licenciement du salarié protégé, elle peut faire l'objet d'un recours de chacune des parties. 16.12.2009, N° 327032). Par ailleurs, l’employeur ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). En outre, un délai suffisant doit également être respecté entre l’entretien préalable et la réunion du CSE. Les jours ouvrables s… Ainsi, en pratique trois situations pourront se présenter : A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de refus du salarié de s’y rendre. soc. 28.06.1996, N° 156.427). Publié le 27 avril 2020 Josée Pluchet. 27 55 72 – Fax : 27 04 94 2 GENERALITES Le licenciement pour motif économique est sans relation avec la personne du salarié et doit être justifié par les difficultés économiques, la 2° Le caractère réel et sérieux du motif économique : Le licenciement doit toujours être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses. L'employeur doit d'abord respecter la procédure classique (convocation du salarié à l'entretien préalable) mais il doit impérativement énoncer par avance les motifs du licenciement envisagé, Soc. Le licenciement pour motif économique d’un représentant du personnel, A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de, C.E. Le salarié protégé ne pourra donc pas être licencié. Quels sont les motifs de licenciement possibles ? Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, le licenciement d'un représentant du personnel exige une procédure spécifique, en plus de la procédure habituelle. Les dispositions prévues pour les sociétés en difficulté, • 1 mois pour convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable, en cas de plan de cession, • La saisine de l’inspection du travail avant l’expiration de la période d’observation. S’il décide toutefois de le faire, il doit le faire régulièrement (CAA Versailles, 17.04.2008, N° 06VE00431). L'employeur peut en principe seulement licencier avec préavis un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. Les candidats aux élections qui n'ont pas été élus. "alternateName": "Portail du droit du travail", 06.01.1992, N° 102906).  } Régulièrement convoqué, le salarié visé par la procédure peut refuser de se rendre à la réunion. 12.10.1990, N° 99640). Néanmoins, le juge des référés peut l'ordonner sous astreinte (amende versée par l'employeur Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). Pour y prétendre, ils doivent aussi justifier d'une anciennetéininterrompue d'au moins hui… Tout sur le licenciement : motifs, procédures et indemnités L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. d’un licenciement économique d’un seul salarié, pourrait ne pas l’être dans le cadre d’un licenciement économique collec-tif, compte tenu de l’obligation d’information préalable écrite auprès des délégués du personnel ou, par extension de l’ar-ticle 11 de l’avenant n°12, auprès du personnel lui-même. Ensuite, l'inspecteur effectue certaines vérifications : Une fois la demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé reçue par L'inspection du travail il a entre 8 et 15 jours pour donner sa réponse à l'employeur. que la décision de l'inspection du travail est valide, peu importe qu'elle soit en faveur de l'employeur ou du salarié protégé. I – La qualification du licenciement pour motif économique. S’il le souhaite, l’employeur pourra, sans attendre, également communiquer à l’inspection du travail : les pièces justificatives de la totalité des mandats, les éléments attestant des recherches de reclassement interne, la convocation du salarié à l’entretien préalable ainsi que l’accusé de réception, le procès-verbal de la consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif, la décision d’homologation ou de validation du plan de sauvegarde de l’emploi par la Direccte. informé des faits qui lui sont reprochés sans que soit dévoiler l'identité des témoins. Cette procédure s'applique aussi aux changements de conditions de travail. Une fois le procès verbal reçu, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. Le délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail, pour les salariés dits protégés. Le recours contentieux est le dernier recours possible, si les autres ont échoué. "logo": "https://www.droit-travail-france.fr/gifs/logo/logo.png", La demande est adressée soit par voie électronique (via le site sisve.social-sante.gouv.fr) soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires (R2421-1, R2421-10 du code du travail). Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé. Lors de sa consultation, le CSE devra être en possession des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. Le ministère du travail a quatre mois pour répondre, s'il ne répond pas, on considère , les conseillers prud'homaux, les conseillers des salariés ainsi que les délégués du personnel pendant toute la durée de leur mandat. au licenciement du salarié protégé. Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé(délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). Informations en droit du travail, Recevez gratuitement notre lettre d'information, Résiliation judiciaire du contrat de travail, La prise d'acte de la rupture du contrat de travail. "url": "https://www.droit-travail-france.fr/", Voici un panorama des différents motifs de licenciement pour vous aider à prendre une décision. Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. À noter : constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives, notamment, à l'un des motifs susvisés. Le licenciement pour motif économique et ses conditions sont définis à l’article L. 1233-3 du Code du travail. A défaut, l’inspection du travail devra refuser d’accorder l’autorisation de licenciement (C.E. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. La loi ne prévoit pas de délai spécifique entre la convocation à l’enquête contradictoire et la tenue de l’enquête. Les missions confiées aux représentants du personnel peuvent être une source de conflit avec l'employeur. délégation du personnel au CSE (titulaire ou suppléant) (L2421-3 du code de commerce), représentant syndical au CSE (L2421-3 du code de commerce), représentant de proximité (L2421-3 du code de commerce). "@type": "NewsMediaOrganization", Lorsqu’un employeur envisage le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé par un mandat, il doit suivre une procédure spécifique. Le motif d'ordre économique peut aussi bien découler de … L’employeur joindra à la demande d’autorisation de licenciement la copie de la notification du projet de licenciement adressée à la Direccte (en application de l’article L1233-46 du code du travail). Le CSE doit se prononcer par un vote distinct sur chacun des projets de licenciement qui lui sont soumis. Cette procédure est mise en place pour éviter les licenciements abusifs et les sanctions indirectes des salariés protégés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus1La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46)., le CSE dispose d’attributions consultatives qui oblige l’employeur à le consulter sur le projet de licenciement du salarié protégé, lorsque le mandat l’exige. Sont concernés : Les représentants en cours de mandat Tous les représentants du personnelsont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… • L’autorisation de l’inspection du travail, La demande est adressée soit par voie électronique (via le site. ) Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. Quel motif de licenciement choisir ? (CAA de Nantes, 15 septembre 2020), Les salariés protégés contre le licenciement, Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail, Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, L’accord majoritaire ou le document unilatéral, La saisine des commissions paritaires de l’emploi, La convention d’allocation temporaire dégressive, Les conséquences de l’acceptation ou du refus du CSP, La lettre de licenciement pour motif économique, Les documents de fin de contrat et l’inscription à Pôle emploi, Proposer la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, Répondre à une demande de communication des critères d’ordre des licenciements, La priorité de réembauche suite au licenciement économique, Répondre à une demande de précisions sur les motifs du licenciement, Réembaucher après un licenciement économique, Schémas de la procédure de licenciement économique, Licenciement individuel pour motif économique, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus, La modification du contrat de travail pour motif économique, La notion de modification du contrat de travail, La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Le refus de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Les indemnités en cas de licenciement abusif, Obtenir des renseignements en droit du travail. La procédure spécifique de licenciement a-t-elle été respectée ? Schéma de la procédure de rupture conventionnelle, Rupture conventionnelle et difficultés économiques. Cette séance sera ensuite retranscrite dans un procès-verbal transmis à l'inspection du travail. Tous droits réservés. Par un récent arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. L'employeur ne peut pas changer les conditions de travail du salarié protégé sans son consentement. Un délai de 2 jours a pu être jugé comme suffisant (C.A.A. le préavis débutera à la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié. Le recours à la visioconférence peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. de mandat, il percevra l'intégralité des rémunérations de sa dernière année de mandat. "@context": "https://schema.org/", L'employeur doit verser au salarié protégé l'intégralité des rémunérations qu'il La consultation du CSE risquera d’être jugée comme irrégulière s’il est démontré que la brièveté du délai dans lequel l’intéressé a préparé son audition a empêché le CSE de se prononcer en toute connaissance de cause ou que son avis a été émis dans des conditions ayant faussé cette consultation (C.E. Quel est le coût pour votre entreprise ? Les anciens représentants du personnel bénéficient du statut protecteur d'une durée de 6 mois à compter de la fin de leur mandat (1 an pour les délégués du personnel). "@type": "WebSite", Ainsi, il ne peut, en principe, pas licencier avec préavis un salarié en : 1. contrat à durée déterminée avant le terme : s’il le fait, l’employeur doit dédommager le salarié en lui versant le salaire qu’il aurait touché jusqu'à la fin du contrat. présentés au premier ou au second tour. L’employeur pourra quant à lui se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise expressément mandatée à cet effet dès lors qu’il a été régulièrement convoqué par l’inspecteur du travail (C.E., 16.02.1996, N°151401). En droit québécois, on utilise généralement le terme licenciement dans un sens plus restreint. Cette demande comporte les motifs précis ayant conduit Si le salarié protégé refuse DTE – Direction du Travail et de l’Emploi Immeuble Gallieni, 12 rue de Verdun – BP M2 - 98849 - Nouméa Cedex Tel. Dans ce cas, il a deux alternatives : Le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l'entreprise avec l'accord de l'employeur. Congé pour la recherche d'un emploi. Chacune des parties recevra un courrier de convocation à l’enquête contradictoire. L’avis du CSE est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé (R2421-9 du code du travail). 11.06.2007, N° 286224). 08.02.2012, N° 10.12906). Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux Ce recours est à faire auprès du ministère du travail dans les deux mois qui suivent la réponse de l'inspecteur du travail. &amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt; La lettre de convocation à l’entretien préalable devra comporter les mentions obligatoires habituelles. si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. Si le CSE a été consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, la demande devra être transmise dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du CSE. La réintégration doit être assurée dans le même emploi (ou dans un emploi équivalent si cela est impossible). ou d'un commun accord quelque soit le motif. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travail à l'initiative de l'employeur dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique. "@context": "https://schema.org", A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (, En vue de cette réunion, la société doit communiquer au CSE, l’identité et la nature de. licenciement pour motif économique du salarié : Nombre de votants : 5 Pour : 0 Contre : 5 Abstention : 0 ***** Délibération spéciale des membres titulaires du comité d’établissement pour avis et vote sur le projet de licenciement de Monsieur Joël PLANCHER délégué du personnel, membre du CE. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… Licenciement d'un représentant du personnel : une procédure spécifique. Temps de lecture : 8 minutes Mis à jour le 24/11/20… Sommaire1. Le licenciement pour motif économique correspond à une rupture unilatérale de relations de travail initiée par l’employeur en raison de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure telles que prévues par l’article L 60 du Code du Travail. Selon la loi, cette résiliation du contrat entre salarié et entreprise ne peut être considérée comme “raison économique” que pour des motifs extérieurs ou des circonstances indépendantes à la personne ou au groupe de salariés. Une convocation du salarié le jour même de la réunion n’est pas valable (CAA Marseille, 03.04.2008, N° 06MA00322). } Le licenciement du salarié est-il lié à ses fonctions de représentant du personnel ? En pratique, cet avis est presque toujours négatif. Un délai suffisant sera respecté par l’inspection du travail. Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif…). En sa qualité de salarié protégé, ce délai a été prorogé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail. à l'Etat par jour de retard). L’inspecteur doit vérifier que le comité d’entreprise a été consulté sur le licenciement collectif et sur le projet de restructuration avant de donner son avis sur le licenciement du … Le licenciement pour motif personnel, kézako ? Ok… on sort (en même temps c’est logique si on se retrouve licencié…). Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. contradictoire le justifie. Tout autre licenciementest interdit. La demande d'autorisation de licenciement faite par l'employeur auprès de l'inspection du travail doit intervenir dans un délai de 15 jours après l'avis rendu par le CE. Il s’agit notamment des salariés détenant les mandats suivants : En revanche, en principe, l’avis du CSE n’a pas à être recueilli pour les délégués syndicaux (L2421-1 du code du travail), à moins qu’ils ne soient également représentants syndicaux au CSE2Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). L’ordre du jour sera également adressé aux suppléants amenés à siéger en remplacement d’un titulaire absent. Le contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis. [LICENCIEMENT ECONOMIQUE] Le licenciement économique ou licenciement pour motif économique est soumis à une procédure stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'obligation de reclassement. Dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable et a refusé de s’y rendre, le moyen tiré de ce que le licenciement aurait été prononcé en l’absence d’un entretien préalable n’est pas fondé (C.E. Aussi, en vue de la réunion, l’employeur pourra transmettre au CSE une note précisant l’identité du salarié protégé visé par le projet de licenciement, la liste de l’intégralité de ses mandats ainsi que tout l’historique de la procédure. Un délai minimum de 3 jours doit être prévu entre la communication de l’ordre du jour (et donc la convocation du CSE) et la tenue de la réunion (L2315-30 du code du travail). leur demande. Le motif invoqué doit relever de difficultés économiques ou de mutations technologiques entraînant la suppression / transformation d’un emploi ou la modification, refusée par l’employé, d’un élément essentiel du contrat de travail (article L1233-3 du Code du travail). Quels sont les risques ? L’inspecteur du travail procèdera ensuite à une enquête contradictoire. A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. L'absence de réponse de l'inspection du travail vaut absence d'autorisation de licenciement. A noter que le… Ce montant est toutefois limité au salaire correspondant au préavis qui aurait dû être respecté dans le cas d'un CDI ; 2. congé de maternité; 3. congé parental. L’employeur ne participe pas au vote. 04.07.2018, N° 410904). Dans le cas d’un délégué du personnel, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du … Les délégués du personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que: 1. pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail; 2. pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail. 22.10.2008, N° 301603). préparer sa défense. On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. "target": "https://www.droit-travail-france.fr/resultat-recherche.php?q={search_term_string}", Toutefois, bien souvent en pratique, l’employeur. "@type": "SearchAction", Tous les représentants du personnel sont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. "name": "Droit Travail France", ] A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (L2421-3 du code du travail). L’inspection du travail disposera d’un délai de 2 mois pour rendre sa décision (R2421-4 du code du travail). Une fois l’autorisation accordée par l’inspection du travail, l’employeur pourra notifier au salarié son licenciement pour motif économique. Le salarié protégé peut également exiger le Il a lieu devant la juridiction administrative. "name": "Droit Travail France", M‘enfin, c’est personnel ! Dans ce cas, l’absence du salarié ne vicie pas la procédure (C.E. Infra). 24.12.2019, N° 414371). Elle doit par ailleurs avoir lieu après l’entretien préalable. Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. aurait perçu jusqu'à la fin de son mandat de représentant du personnel. L'inspection du travail prendra alors la décision finale d'autoriser ou non le licenciement du salarié protégé. Les motifs d’ordre économiques ou techniques peuvent viser des situations de faillite, de fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, le licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, ou des motifs liés à l’évolution du marché, à la réorganisation d’activités, à une réduction des effectifs… en d’autres termes tous les cas où l’entreprise est confrontée à des difficultés de fonctionnement qui sont … "https://www.facebook.com/droit.travail.france/", La procédure d’entretien préalable est obligatoire quand bien même le licenciement de l’intéressé s’inscrirait dans le contexte d’un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus et qu’il existerait des représentants du personnel dans l’entreprise (Cass. Dans tous les cas, il doit être justifié par … &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;<br />
. "url": "https://www.droit-travail-france.fr/", En pratique, si un membre du CSE est visé par la procédure de licenciement, il sera donc destinataire de 2 convocations : l’une en sa qualité de membre du CSE, l’autre en sa qualité de salarié visé par le projet de licenciement. Pour que les créances résultant du licenciement de salariés bénéficiaires d’une protection particulière soient couvertes par l’AGS, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, doit manifester “son intention de rompre le contrat de travail” dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession (L3253-8 et L3253-9 du code du travail). Sans autorisation de l'inspection du travail, le salarié protégé ne peut donc pas être licencié. "sameAs": [ Dans tous les cas, la demande rappellera les motifs du licenciement envisagé. S’agissant de la convocation du salarié protégé à la réunion, aucun délai n’est précisé par le code du travail. En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile (L2315-4  du code du travail). ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). La demande d’autorisation de licenciement énoncera la nature de la cause économique et ses conséquences sur l’emploi du salarié. Le contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis.