L'inspection du travail prendra alors la décision finale d'autoriser ou non le licenciement du salarié protégé. convocation du salarié à l’entretien préalable, Doit-on consulter le CSE en cas de licenciement de l’un de ses anciens membres ? En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Dans tous les cas, il doit être justifié par … Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux , les conseillers prud'homaux, les conseiller… Dans le cas d’un délégué du personnel, l’article L. 2411-5 du Code du travail prévoit que le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du … Les candidats aux élections qui n'ont pas été élus. de mandat, il percevra l'intégralité des rémunérations de sa dernière année de mandat. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). "name": "Droit Travail France", [LICENCIEMENT ECONOMIQUE] Le licenciement économique ou licenciement pour motif économique est soumis à une procédure stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'obligation de reclassement. "https://www.droit-travail-france.fr" Infra). En d’autres termes, pour que les indemnités de licenciement pour motif économique soient prises en charge par les AGS, l’administrateur ou le liquidateur, doit convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable au licenciement dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession. Très différent de la rupture de contrat pour raisons personnelles, le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. contradictoire le justifie. L'employeur peut en principe seulement licencier avec préavis un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. Il a droit dans ce cas comme tout autre salarié au versement d'une indemnité de rupture de contrat de travail. En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour réaliser des statistiques de visites. dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique. Le motif d'ordre économique peut aussi bien découler de … Le licenciement pour motif économique correspond à une rupture unilatérale de relations de travail initiée par l’employeur en raison de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure telles que prévues par l’article L 60 du Code du Travail. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Ainsi, il ne peut, en principe, pas licencier avec préavis un salarié en : 1. contrat à durée déterminée avant le terme : s’il le fait, l’employeur doit dédommager le salarié en lui versant le salaire qu’il aurait touché jusqu'à la fin du contrat. Dans ce cas, l’absence du salarié ne vicie pas la procédure (C.E. &amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt; La lettre de convocation à l’entretien préalable devra comporter les mentions obligatoires habituelles. Un délai minimum de 3 jours doit être prévu entre la communication de l’ordre du jour (et donc la convocation du CSE) et la tenue de la réunion (L2315-30 du code du travail). Licenciement d'un représentant du personnel : une procédure spécifique. La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46). Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. "https://twitter.com/DroitTravailFR", La procédure spécifique de licenciement a-t-elle été respectée ? licenciement. 04.07.2018, N° 410904). En plus de cette indemnité, le salarié protégé a également droit à une indemnité réparant le préjudice. Quelles sont les indemnités après un licenciement économique ? Quel motif de licenciement choisir ? un changement de condition de travail (changement d'horaires, changement de locaux, etc.) Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. La consultation du CSE à “main levée” sera jugée comme étant irrégulière s’il est démontré que le vice affectant la tenue du vote a été susceptible de fausser la consultation (C.E. Tous les représentants du personnel sont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Lorsque la société est en période d’observation, l’inspection du travail devra être saisie avant l’expiration de cette période (C.E. versement d'une indemnité compensatrice correspondant à la somme des rémunérations qu'il aurait du percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration. La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel s'il s'agit de rompre un contrat à durée indéterminée. A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Pour y prétendre, ils doivent aussi justifier d'une anciennetéininterrompue d'au moins hui… Tout sur le licenciement : motifs, procédures et indemnités L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, le licenciement d'un représentant du personnel exige une procédure spécifique, en plus de la procédure habituelle. S’il décide toutefois de le faire, il doit le faire régulièrement (CAA Versailles, 17.04.2008, N° 06VE00431). ou d'un commun accord quelque soit le motif. si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. L'employeur doit d'abord respecter la procédure classique (convocation du salarié à l'entretien préalable) mais il doit impérativement énoncer par avance les motifs du licenciement envisagé, Il s’agit notamment des salariés détenant les mandats suivants : En revanche, en principe, l’avis du CSE n’a pas à être recueilli pour les délégués syndicaux (L2421-1 du code du travail), à moins qu’ils ne soient également représentants syndicaux au CSE2Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). 2. En pratique, cet avis est presque toujours négatif. A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (, En vue de cette réunion, la société doit communiquer au CSE, l’identité et la nature de. { Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif…). L’employeur ne participe pas au vote. Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. 10.05.1999, N°97.40510 ; C.E. d’un licenciement économique d’un seul salarié, pourrait ne pas l’être dans le cadre d’un licenciement économique collec-tif, compte tenu de l’obligation d’information préalable écrite auprès des délégués du personnel ou, par extension de l’ar-ticle 11 de l’avenant n°12, auprès du personnel lui-même. 12.10.1990, N° 99640). Informations en droit du travail, Recevez gratuitement notre lettre d'information, Résiliation judiciaire du contrat de travail, La prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Selon la jurisprudence, l’intention de rompre le contrat de travail s’exprime par l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable (Cass. 28.06.1996, N° 156.427). Le chef d'entreprise pourrait être tenté de sanctionner ces salariés « indésirables ». "@type": "NewsMediaOrganization", (CAA de Nantes, 15 septembre 2020), Les salariés protégés contre le licenciement, Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail, Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, L’accord majoritaire ou le document unilatéral, La saisine des commissions paritaires de l’emploi, La convention d’allocation temporaire dégressive, Les conséquences de l’acceptation ou du refus du CSP, La lettre de licenciement pour motif économique, Les documents de fin de contrat et l’inscription à Pôle emploi, Proposer la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, Répondre à une demande de communication des critères d’ordre des licenciements, La priorité de réembauche suite au licenciement économique, Répondre à une demande de précisions sur les motifs du licenciement, Réembaucher après un licenciement économique, Schémas de la procédure de licenciement économique, Licenciement individuel pour motif économique, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus, La modification du contrat de travail pour motif économique, La notion de modification du contrat de travail, La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Le refus de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Les indemnités en cas de licenciement abusif, Obtenir des renseignements en droit du travail. Selon la loi, cette résiliation du contrat entre salarié et entreprise ne peut être considérée comme “raison économique” que pour des motifs extérieurs ou des circonstances indépendantes à la personne ou au groupe de salariés. à l'Etat par jour de retard). Le licenciement s’il n’est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. La demande d’autorisation de licenciement énoncera la nature de la cause économique et ses conséquences sur l’emploi du salarié. L’entretien préalable a nécessairement lieu avant la consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé (cf. I – La qualification du licenciement pour motif économique. Elle doit par ailleurs avoir lieu après l’entretien préalable. "sameAs": [ 22.10.2008, N° 301603). La réintégration doit être assurée dans le même emploi (ou dans un emploi équivalent si cela est impossible). Les candidats aux élections de représentants du personnel bénéficient d'une protection d'une durée de 6 mois à compter du jour de la publication des candidatures des représentants du personnel qu'ils se soient Trouver votre avocat en droit social dans notre portail juridique. Par un récent arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. Régulièrement convoqué, le salarié visé par la procédure peut refuser de se rendre à la réunion. Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… &amp;amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;amp;gt;&amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;gt;&amp;amp;lt;br /&amp;amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;<br />
. "https://www.facebook.com/droit.travail.france/", Dans le cas où l'inspection du travail autorise le licenciement du salarié protégé, c'est à l'employeur d'en informer le salarié en mentionnant que l'inspection du travail a autorisé ce licenciement. L’inspecteur du travail procèdera ensuite à une enquête contradictoire. Si le salarié protégé refuse L’employeur joindra à la demande d’autorisation de licenciement la copie de la notification du projet de licenciement adressée à la Direccte (en application de l’article L1233-46 du code du travail). Après l'entretien préalable du salarié protégé, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise. Ok… on sort (en même temps c’est logique si on se retrouve licencié…). si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (sous réserve qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise) : seuls les salariés protégés seront convoqués à un entretien préalable. au licenciement du salarié protégé. Néanmoins, le juge des référés peut l'ordonner sous astreinte (amende versée par l'employeur "@type": "WebSite", Le point sur les droits des salariés et les obligations imposées par le Code du travail. Les dispositions prévues pour les sociétés en difficulté, • 1 mois pour convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable, en cas de plan de cession, • La saisine de l’inspection du travail avant l’expiration de la période d’observation. Le ministère du travail a quatre mois pour répondre, s'il ne répond pas, on considère Congé pour la recherche d'un nouvel emploi; Mesures de surveillance. Si les faits invoqués contre le salarié protégé proviennent de témoignages ou d'attestations pouvant porter gravement préjudice aux auteurs de ces témoignages, le salarié protégé sera seulement présentés au premier ou au second tour. "potentialAction": { Quelle que soit la décision de l'inspection du travail concernant l'autorisation de licenciement du salarié protégé, elle peut faire l'objet d'un recours de chacune des parties. Si le CSE a été consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, la demande devra être transmise, Dans tous les cas, la demande rappellera les, Chacune des parties recevra un courrier de convocation à l’enquête contradictoire. aurait perçu jusqu'à la fin de son mandat de représentant du personnel. que la décision de l'inspection du travail est valide, peu importe qu'elle soit en faveur de l'employeur ou du salarié protégé. A noter que le… Dans le cas d'un délégué du personnel qui a un mandat de quatre ans, si le délégué est licencié à sa troisième année Ce recours est à faire auprès du ministère du travail dans les deux mois qui suivent la réponse de l'inspecteur du travail. Dans ce cas, il a deux alternatives : Le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l'entreprise avec l'accord de l'employeur. L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. En pareil cas, le dispositif de vote devra permettre de garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote (D2315-1 du code du travail). En droit québécois, on utilise généralement le terme licenciement dans un sens plus restreint. Si le salarié a refusé le CSP, le préavis débutera à la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié. Le recours à la visioconférence peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. Le salarié protégé peut également exiger le Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… Aussi, en vue de la réunion, l’employeur pourra transmettre au CSE une note précisant l’identité du salarié protégé visé par le projet de licenciement, la liste de l’intégralité de ses mandats ainsi que tout l’historique de la procédure. Les conditions pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique. Le salarié protégé peut refuser de réintégrer l'entreprise. Cette procédure est mise en place pour éviter les licenciements abusifs et les sanctions indirectes des salariés protégés. L’intéressé doit en effet pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour préparer son audition devant le CSE après l’entretien préalable. La consultation du CSE risquera d’être jugée comme irrégulière s’il est démontré que la brièveté du délai dans lequel l’intéressé a préparé son audition a empêché le CSE de se prononcer en toute connaissance de cause ou que son avis a été émis dans des conditions ayant faussé cette consultation (C.E. 03.07.2013, N° 348979). "https://www.linkedin.com/company/18424792/", M‘enfin, c’est personnel ! En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile (L2315-4  du code du travail). En sa qualité de salarié protégé, ce délai a été prorogé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail. Toutefois, la convocation des membres du CSE peut leur être adressée antérieurement à l’entretien préalable (C.E. Les délégués du personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que: 1. pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail; 2. pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. Sont concernés : Les représentants en cours de mandat Tous les représentants du personnelsont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). DTE – Direction du Travail et de l’Emploi Immeuble Gallieni, 12 rue de Verdun – BP M2 - 98849 - Nouméa Cedex Tel. Il va convoquer le salarié protégé, l'informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse L'absence de réponse de l'inspection du travail vaut absence d'autorisation de licenciement.  Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travail à l'initiative de l'employeur Cette demande comporte les motifs précis ayant conduit Doivent être convoqués à la réunion, d’une part le salarié visé par le projet de licenciement, d’autre part, les membres titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux. L'employeur ne peut pas changer les conditions de travail du salarié protégé sans son consentement. Si le salarié protégé a adhéré au CSP, son contrat sera rompu à la date d’expiration du délai de réflexion. L’avis du CSE est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé (R2421-9 du code du travail). Ce montant est toutefois limité au salaire correspondant au préavis qui aurait dû être respecté dans le cas d'un CDI ; 2. congé de maternité; 3. congé parental. Il devra notamment être mis à même de discuter des possibilités de reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé (C.E., 29.10.2012, N° 332666).