– Ex : soc 4 juil. Selon l’article L122-37 du Code du travail, l’inspecteur du travail peut exiger de l’employeur le retrait ou la modification des dispositions non conformes aux articles L 122-34 et L122-35 du Code du travail. – il faut qu’il s’agisse de documents strictement nécessaires à l’exercice de ses droits de la défense dans le litige qui l’oppose à l’employeur. Si l’employeur rompt pour cause d’inaptitude, il ne doit lui verser que des dommages et întérets qui sont fonction du préjudice subi. Les seules conditions posées par la loi sont des conditions de forme : il doit être passé par écrit : L212-4-3. Ce principe connaît deux exceptions. Jurisprudence prévoit 2 hypothèses : L’employeur a alors l’obligation de réintégrer le salarié dans son poste ou à un poste équivalent. 2 hyp : – succession de CDD avec le même salarié pour un motif différent (ex : pour remplacer un salarié puis pour remplacer un autre salarié), – CDD conclus sur le même poste mais avec des salariés différents. De plus, elle reste due même si l’obligation de non concurrence n’a plus d’objet (salarié inapte, parti à la retraite,…). Ex de faute de l’employeur : restaurant fermant pour non respect des règles d’hygiène => licenciement sans cause réelle et sérieuse (seul moyen d’éviter les PDH : transiger). il en est ainsi notamment lorsque le salarié manque à son devoir de loyauté ou encore lorsqu’un fait de la vie personnelle peut se rattacher à la vie professionnelle : Soc, 25 février 2003, droit social 2003, p.625 ; Soc, 21 octobre 2003, droit social 2004, p. 550. C’est une mise à l’écart temporaire des règles relatives à la rupture du contrat de travail. Elle fait l’objet des articles L124-24 à L124-32 du Code du travail. Discutable. Soc 2 mars 1999 : la concomitance est une possibilité/faculté pour l’employeur mais il n’est pas obligé. => Dispositif pour négocier dans les entreprises n’ayant pas de DS : Loi 4 mai 2004 : L132-26. Si lien direct, L121-6 dit que le salarié doit répondre de bonne foi. – Mais crim 2002 considère toujours que « la MAC »>la MAC suspend le mandat. L’employeur peut toujours rompre le contrat en cas de faute grave du salarié ou de force majeure. Le seul élément est le personnel. Il a droit aux indemnités de rupture (licenciement, compensatrice de préavis) et d’autre part, il a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi du fait de l’illicéité de son licenciement qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. « la NC »>La Négociation Collective requiert que tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord soient présents : soc 17 sept. 2003 : un AC ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation. Pour être valable, une démission doit résulter d’une volonté sérieuse, claire et non équivoque. Dans tous les autres cas, « la CC »>la CC ne se substitue pas. Ce principe a été rappelé par 3 arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation. B – Principe de proportion au but recherché. D’autres articles plus généraux de la convention ont été sollicités dans le contentieux et servent de référence pour garantir à la fois des droits substantiels et processuels. == Si la rémunération est prévue par un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur : – Si c’est un accessoire de rémunération, l’usage peut être dénoncé donc les salariés ne pourront pas se prévaloir d’une modification du contrat de travail. La lettre de convocation doit indiquer l’objet de l’entretien (entretien en vue d’un licenciement) et la faculté pour le salarié de se faire assister. Cass : le seul fait d’agir en justice ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (soc 13 janv. La constitution du 25 février 1992 reconnaît aussi aux citoyens maliens des droits sociaux : les droits au travail, au repos et à la liberté du travail (article 19), la liberté syndicale (art 20) et le droit de grève (art 21) .Elle renvoie à la loi et aux règlements le soin de fixer les conditions d’exercice des ces droits (arts 70 et 73). V, N°54 ; dénonciation constituant une mesure de rétorsion pour entraver la mission des membres du CHSCT. Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés : L223-14. Concernant les contrats saisonniers, dans le cadre d’une même saison, l’employeur peut conclure avec le même salarié des contrats successifs à terme précis. Le cours de droit du travail a pour objectif de présenter les acteurs et les principales réglementations du travail en France. Lorsque l’employeur fait suivre à son insu un salarié par un détective privé. La résiliation amiable a pour seul effet de permettre à l’employeur d’éluder ses obligations légales. Est-ce justifié de lui demander d’enlever son voile : si contact avec la clientèle, ça peut être justifié… Il faut discuter. Le champ des accords dérogatoires était avant 2004 était réservé à la négociation de branche. Cet entretien doit être conduit par l’employeur ou l’un des ses représentants mais en aucun cas par une personne totalement étrangère l’entreprise (soc 26 mars 2002 : mandat à un cabinet de recrutement). Le motif qui va être invoqué dans le contrat lie l’employeur. La cour de cassation a dégagé à partir de 1997 une notion de vie personnelle du salarié : notion propre au droit du travail, qui s’oppose à la vie professionnelle. 3) Hypothèse où il y a un DS dans l’entreprise mais pas d’élu. Le salarié reste subordonné à son employeur, qui le paye…. D’un autre côté, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et la modification du contrat et la modification du contrat n’échappe pas aux règles de l’article 1134 du Code civil. La Cour de cassation contrôle la motivation de la décision des juges du fond. La loi précise que même si l’employeur fait un recours contre la décision d’annulation, le recours n’est pas suspensif. Premièrement, lorsque le motif du licenciement est personnel, l’indemnité est de 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté. Calcule mois par mois. – soc 10 mars 2004 : salarié quitte son travail sans invoquer de faute de l’employeur et ne revient pas malgré des mises en demeure de l’employeur. L432-1 al 1 : en matière économique, le CE est obligatoirement consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Aucun formalisme à respecter. Exclut : – les mouvements à caractère exclusivement politique (= mouvements illicites). Le refus du changement des conditions de travail est une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave. Ces cabinets s’occupent éventuellement de l’ « out placement », c’est-à-dire du reclassement externe sur le marché du travail des salariés licenciés économiques. A partir 2 ans d’ancienneté, le délai est de 2 mois. – arrêté d’extension du ministre du travail => applicable à toutes les entreprises du secteur d’activité. la Cour de cassation dit que la seule insuffisance de résultats ne peut en soi constituer une cause de licenciement. Section II : La preuve du contrat de travail. En ce qui concerne la cause et conformément au droit commun, c’est la cause déterminante qui est retenue et non les simples mobiles. Soc 22 janv. La jurisprudence est constante depuis un arrêt du 29 mars 1995, bull Civ. En revanche l’usage ne disparaît pas par le seul effet d’un changement d’employeur. L122-14-3 : la charge de la preuve n’appartient spécialement à aucune des deux parties. – « la CNC »>La CNC ne doit pas empêcher le salarié d’exercer un emploi correspondant à son expérience professionnelle ou à sa formation (assez large). Sont donc électeurs tous les salariés de l’entreprise (même les salariés détachés et salariés dont le contrat de travail est suspendu). Ils ne peuvent pas faire naître d’obligation à la charge du salarié. L’appréciation se fait ensuite par catégorie professionnelle : on supprime 2 postes de secrétaire => on l’applique à toutes les secrétaires de l’entreprise. Recors à une société B = transfert d’activité mais la société B ne reprend aucun moyen d’exploitation de la société A. elle exploite le marché avec ses éléments propres => L122-12 ne s’applique pas. Ce double régime connaît une exception : lorsque les règles sur l’assistance du salarié n’ont pas été respectées, tous les salariés ont droit à l’indemnité maximale d’un mois de salaire. La jurisprudence interdit le cumul des sanctions : une même faut ne peut faire l’objet de deux sanctions successives par application du principe non bis in idem. Ces clauses sont valables lorsqu’elles sont fondées sur des éléments objectifs qu’elles ne font pas peser le risque d’entreprise sur le salarié et qu’elle ne réduise pas la rémunération en dessous de minima légaux et conventionnels. 1)      Le motif disciplinaire. Il ne concerne donc pas le travail de celui qui œuvre pour son propre compte (travailleur indépendant). Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture par l’employeur sera qualifiée de licenciement (devant respecter toutes les règles de fond et de forme). Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. A l’inverse, s’il n’y pas de manquements, il n’y a pas de résiliation judiciaire et le juge doit se prononcer sur le licenciement (justifié ou pas). Hypothèse où l’employeur se réserve la possibilité au moment de la rupture de prévoir une CNC : cass : cette clause est nulle (soc 22 janv. Les contrats qualifiés de contrat de travail par détermination de la loi, 3 – La rupture du contrat de travail en cours de période d’essai, 1 – Les clauses attentatoires aux libertés et droits fondamentaux du salarié, Le CDD pour recourir à un emploi saisonnier, Sanction de la rupture anticipée injustifiée, 1 – Les conditions de validité/régularité, 2 – L’organisation du travail à temps partiel, 1 – Prise d’acte et résiliation judiciaire par l’employeur, 2 – Prise d’acte de la rupture par le salarié, 2 – La motivation de la lettre de licenciement, 4 – La preuve de la cause réelle et sérieuse, Question de l’ouverture des fichiers informatiques du salarié par l’employeur, Section 7 – Les sanctions attachées à la violation des règles du licenciement, 1 – Les sanctions du licenciement irrégulier, 2 – les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié), Le salarié ne demande pas sa réintégration, 1 – La faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture, 1 – Conditions de validité de la transaction, 1 – La justification du licenciement pour motif économique (cause réelle et sérieuse), Mesure de suppression ou transformation d’emploi, Modification du contrat de travail refusée par le salarié, 1 – La portée de la suspension sur les obligations du salarié, 2 – La portée de la suspension sur les obligations de l’employeur, 1 – Suite à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, 2 – En cas d’AT ou de maladie d’origine professionnelle, 2 – Le médecin déclare le salarié inapte à son emploi : l’inaptitude du salarié, Hypothèse de l’inaptitude faisant suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, Hypothèse de l’inaptitude faisant suite à un AT ou à une maladie d’origine professionnelle, 2 – La qualification professionnelle du salarié, Titre IX – Durée du travail et rémunération, 1 – La représentativité présumée (par affiliation), 1 – Moyens attribués à la section syndicale, 2 – Les modalités de mise en place (élection ou désignation), 3 – Le cadre de la mise en place des Institutions Représentatives du Personnel, Portée de cette protection : les modes ruptures, Le contrôle exercé par l’IT sur la demande de licenciement, 3 – Les règles de majorité posées par L132-2-2, la CC de branche applicable à l’entreprise, 1 – La notion de revendication professionnelle, 2 – La présentation de ces revendications à l’employeur, En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies aux fins de statistiques ou de publicités ciblées, Effets de commerce / Instrument de paiement, Institutions européeennes et internationales, Phililosophie du droit – Pensée juridique. La nature juridique du règlement intérieur a été clarifiée par la jurisprudence qui l’a qualifié d’acte règlementaire de droit privé : Soc. Ces revendications doivent-elles être raisonnables ? – Le CDD n’est régulier que s’il est conclu dans les cas limitativement énumérés par L122-1-1. 2005(2 arrêts) : non. Cass : – Soc 2 déc. mars 16, 2019 Qqsoit la forme de cette présentation : tracts distribués 3 semaines auparavant…. Il saisit le CPH et lui demande de constater le manquement et de prononcer la rupture aux torts de l’employeur. La loi Fillon rompt avec cette démarche puisque désormais, les accords de niveau inférieur peuvent déroger à des accords de niveau supérieur, sauf si ces derniers l’interdisent. L135-2 : lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une CC, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf disposition plus favorable. – Même si c’est un syndicat nouveau, on peut aussi prendre en compte l’activité du syndicat. Ex : période d’essai : salarié lambda a intérêt à ce qu’elle soit la plus courte possible. Les relations collectives sont celles qui se nouent entre un employeur ou un groupement d’employeur et un groupement de salariés. – existence d’un lien de subordination juridique. – On prend aussi en compte l’audience électorale. Lorsqu’il y a une clause de reconduction pour la saison suivante. Chambre mixte 21/6/74). Ce sera un accord atypique : valeur juridique d’un engagement unilatéral de l’employeur (ne peuvent prévoir que des avantages, dénonciation unilatérale). Licéité des primes d’assiduité ? Dans ces cas c’est à lui d’établir les faits et de justifier de la qualification de la faute retenue. La représentativité s’apprécie toujours dans le cadre d’exercice de la prérogative pour laquelle elle est invoquée. –          Les clauses discriminatoires fondées sur le sexe, la situation de famille, la religion, la race,…. Le Code du travail ne s’est pas préoccupé de la modification du contrat de travail. – « la CNC »>La CNC doit être limitée dans le tps et l’espace. L122-14-4 : fixe les conséquences de la nullité des licenciements : 2 possibilités : En principe, la réintégration est de droit. L’existence d’un vice du consentement lui permet de demander la nullité : le contrat de travail n’a jamais existé donc on écarte les règles de droit du travail, notamment celles relatives à la rupture du contrat de travail. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Effets de la mise à pied sur le mandat ? Le juge contrôle le bien fondé des griefs même s’ils ne sont pas mentionnés dans lettre de prise d’acte (Cass. Mode de preuve toujours illicite. 2 : Les rapports entre la loi et les conventions et accords collectifs. Concernant cette acceptation, il faut distinguer deux régimes. L’employeur peut invoquer plusieurs motifs dans la lettre à plusieurs conditions. – Responsabilité du syndicat PM : soc 9 nov. 1982 : le syndicat n’est pas le commettant des grévistes donc un syndicat n’engage pas sa responsabilité pour des fiats commis par ses adhérents ou les DS. Attention : ces salariés ne compte pas s’ils sont là pour remplacer un salarié en CDI (on ne compte pas les 2 salariés). Rôle : donner un avis sur les décisions de l’employeur qui concerne la gestion de l’entreprise donc pour qu’il ait une raison d’être, il faut qu’à la tête de l’établissement soit un personne qui dispose d’un pouvoir de gestion et susceptible de prendre des décisions. La loi du 27 décembre 1968 reprend les accords de Grenelle et reconnaît le droit pour les salariés de se grouper en sections syndicales, de désigner des délégués syndicaux dans l’entreprise. Ainsi pour l’hôtellerie restauration, spectacle, enseignement, audiovisuel, sport professionnel… . Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié. => On met en place des RP communs : un syndicat désigne un DS pour l’UES. Si la dénonciation est régulière, les avantages qui résultaient de l’usage disparaissent. Soc 3 déc. L’article L122-43 du Code du travail permet au conseil de prud’homme d’annuler une sanction, (sauf s’il s’agit d’un licenciement), sanction qu’il juge irrégulière en la forme, injustifiée au fond, ou disproportionnée à la faute commise. Il doit pouvoir justifier par des éléments objectifs et vérifiables. CA accorde une indemnité égale à l’intégralité du montant des salaires qu’ils auraient du percevoir entre licenciement et réintégration. Saisir le juge et lui demander de constater les manquements et prononcer la rupture aux torts du salarié ? Jurisprudence exige le blocage total de l’entreprise. Le règlement intérieur ou la convention collective peut prévoir l’obligation pour l’employeur de soumettre le prononcé de certaines sanctions, notamment le licenciement à l’avis d’un organisme disciplinaire. – temps de déplacement entre 2 lieux de travail : soc 16 juin 2004 : c’est du temps de travail effectif. On prend en compte : – les salariés en CDI et les travailleurs à domicile. Ce document a été mis à jour le 24/10/2012 Depuis la loi du 13 mars 2000, l’écrit sur support électronique est admis au même titre que le support papier. Rupture sera prononcée aux torts de l’employeur et le salarié aura droit aux indemnités de rupture (licenciement, préavis…) et à une indemnité pour licenciement illicite qui ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire. Dans un second temps, la Cour de cassation ne s’est pas contentée de contrôler l’étendue de la clause au regard des triples limitations, mais en est venue à un contrôle de la légitimité de la clause, un contrôle sur l’opportunité pour le chef d’entreprise d’imposer une clause de non concurrence au salarié. 1992. La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir que la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence entraîne le versement d’une indemnité en faveur du salarié, destiné à compenser le préjudice subi. Généralement, les juges refusent à l’employeur le droit de se prévaloir d’une erreur ou d’un dol lié à une qualité du salarié qui en réalité s’est avérée sans incidence sur sa capacité à exécuter la prestation de travail. (…). 8 janvier 1997, droit social 1997 p. 323. l’insertion d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail qui n’en comportait pas à l’origine s’analyse en une modification du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié. Emergent trois éléments cumulatifs de la qualification de contrat de travail. Comment contrôler l’utilisation de son ordinateur par le salarié ? Il peut être amené à contrôler la cause exacte du licenciement à la demande du salarié. 4) Autre cours de droit du travail 2004) : – preuve de la durée du travail : moins que la durée légale ou conventionnelle (CC). Un seul texte : L521-1 : prévoit une certaine protection du gréviste. Le témoignage de l’assistant ou du conseiller comme moyen de preuve, la jurisprudence considérant que la preuve est libre en matière prud’homale, le juge peut le retenir et est libre d’en apprécier la valeur et la porté. Chapitre 2 – Les effets de la grève sur le contrat de travail. Seule l’indemnité est applicable. Avant ce 1er tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent faire de la propagande électorale et l’employeur est astreint à une obligation de neutralité (soc 14 janv. Les parties ne peuvent pas écarter le contrôle du juge en stipulant des clauses prévoyant la rupture automatique du contrat si tel élément survient (permettrait d’invoquer le contrat pour dire qu’il y a cause réelle et sérieuse) : soc 24 juin 2003. Le droit positif consacre la liberté d’embauche et l’assortissant de quelques limites, les unes d’origine contractuelle (clauses de non concurrence), d’autres sont d’origine étatiques. C’est à celui qui invoque la démission de la prouver.La démission peut être explicite ou implicite. »>la NC. Ainsi, des juridictions civiles avec le Conseil des Prud’hommes, compétent en matière de litiges individuels du droit du travail, et le TGI compétent en matière de litiges collectifs sauf sur les questions de représentation élues ou désignées, ces questions relevant de la compétence du tribunal d’instance. Il appartient au salarié de démontrer la mauvaise foi de l’employeur ou la contrariété à l’intérêt de l’entreprise. L'Organisation Internationale du Travail (OIT) est à la source du droit international du travail, représenté dans ses conventions et recommandations, ainsi que dans les documents émanant des mécanismes de contrôle de l'application de ces normes internationales du travail. == Il en va autrement si la rémunération est prévue par le statut collectif. Cours de Droit du travail par webcam (skype, facetime, etc..). – Second tour si les suffrages exprimés au 1er tour ont été inférieurs à la moitié des inscrits (participation inférieure à 50%). La difficulté est de déterminer quand intervient la contractualisation pour cela il faut distinguer cette notion de la simple information. Concerne le conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le médecin du travail. Cette clause de réemploi n’institue qu’une priorité d’emploi et n’a donc pas pour effet de transformer la relation de travail en durée indéterminée. S’il refuse alors que les conditions d’effectif sont remplies, il commet un délit d’entrave aux prérogatives de l’Institutions Représentatives du Personnel à mettre en place. Donc la représentativité est toujours discutée devant le juge à l’occasion d’une prérogative par le syndicat (désignation d’un DS, participation à « la NC »>la NC… = réservés aux syndicats représentatifs). La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L351-8 du code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas (c.-à-d. la limite des 70 ans) : Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l’article L351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale : 1° Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ; 2° Pour les bénéficiaires d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L5123-6 ; 3° Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ; 4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010. Article 2052 : Les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Sanction : l’employeur rompt le contrat de travail avant l’expiration de la garantie d’emploi est tenu de verser des dommages et întérets égal au montant des salaires que le salarié aurait perçu jusqu’au terme de la garantie d’emploi (AP 13 déc. La mutation au sein d’un même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail. – Soc 10 mars 2004 : l’employeur n’a pas à justifier la rupture. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, il faut nécessairement que le comportement du salarié soit fautif (souvent, pratique des employeurs : « faute grave en raison de votre insuffisance professionnelle » : ce n’est pas une faute ! L’employeur pourra éventuellement tenter d’engager la responsabilité de l’administration. Soc 3 juin 2003 : la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information : pas de valeur contractuelle, ce n’est pas un élément du contrat de travail. « Impossibilité non liée à l’accident ou à la maladie de maintenir le contrat de travail » = un motif éco ne caractérise pas en soi l’impossibilité de maintenir le contrat : soc 17 nov. 2004. Le DS ne peut être désigné que dans les entreprises de plus de 50 salariés. De plus les motifs de discriminations interdites visaient l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation, ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’état de santé ou le handicap, l’exercice du droit de grève. Elle peut l’être dans tous les cas où il y a dol ou violence. La plus connue concerne les handicapés. Cet accroissement doit avoir un caractère temporaire : il a vocation à s’arrêter. Ex : 200 salariés licenciés sur toute « la France »>la France : potentiellement, il peut y avoir 200 actions individuelles. La loi a prévu la possibilité d’une répartition de la durée différente d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre dans le cadre de la modulation du temps partiel. – laisser au CE un délai d’examen suffisant. L’employeur peut aussi dispenser unilatéralement le salarié d’exécuter son préavis et cette dispense figure dans la lettre de licenciement : l’employeur dispense le salarié de travailler à condition de lui verser une indemnité compensatrice dont le montant est égale aux sommes qu’il aurait perçues s’il avait fourni sa prestation de travail jusqu’à l’expiration du préavis. Or l’atelier palette ne dispose d’aucune comptabilité, aucun salarié ayant des compétences spécifiques qui permettent à l’activité de fonctionner toute seule. Soc 4 mai 1999 : pour apprécier la nature du changement du lieu de travail, on doit se baser sur des éléments objectifs. La motivation du licenciement joue un rôle fondamental en cas de contentieux, car les motifs qui sont invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. Elle a fixé 3 grands principes : – principe de précision : soc 17 oct. 1995 Everit : le PSE doit contenir des mesures précises et concrètes pour permettre le reclassement du personnel et ainsi éviter les licenciements ou en limiter le nombre. De même, le changement du secteur géographique de prospection d’un VRP constitue une modification du contrat de travail. (Cass. Toutes les prestations d’aide au reclassement sont à la charge de l’entreprise ainsi que le maintien de l’essentiel de la rémunération. Ex : soc 28 avril 2006 : un secrétaire parlementaire avait été licencié pour s’être retiré d’une liste politique. Le salarié qui remplit la condition d’âge pour prétendre à une pension de vieillesse, peut décider de son départ à la retraite. – Soc 1er juin 2005 : application du principe « à travail égal, salaire égal » : UES composé de 2 sociétés. Soc, 9 mai 2000, Droit social 2000, p. 786. Sous réserve de cette interdiction légale, l’employeur peut prendre toutes les mesures pour réorganiser l’entreprise et assurer la continuité de l’activité : placer des non grévistes aux postes des grévistes, recourir à des bénévoles (soc 11 janv. Dans ce cas, l’indemnité est proportionnelle au préjudice subi. 2000, 2 mai 2001 : non, valeur d’information. Section IV : Le contrat de travail à temps partiel et le contrat de travail intermittent. Ainsi, à partir de 1982, puis en 1992, la loi avait autorisé les syndicats majoritaires à s’opposer à posteriori à l’entrée en vigueur d’un accord signé par un syndicat minoritaire. Section II : Les clauses de non concurrence. Ces conventions et accords sont l’expression normale du droit des salariés à la négociation collective consacré par la Constitution ainsi que la loi. Lorsque le terme est imprécis doit figurer la durée minimale de garantie d’emploi. Cours netprof.fr de Economie Droit / Bac professionnelProf : Lionel : https://www.youtube.com/channel/UC0Z-nMqJSntw0TVclpmeSyA Ils peuvent circuler librement pendant leurs heures de délégation comme en dehors de leurs heures de travail. Le contrat précise les modalités. Soc 7 avril 2004 : l’entretien préalable hors des horaires de travail n’est pas une irrégularité de procédure. Exception à l’effet relatif des contrats. L’avènement de la deuxième République conduit à un essor du droit des travailleurs avec le droit au travail et le droit d’association. Ca concerne la sanction qui porte directement sur la rémunération du salarié : retenue sur salaire, paiement d’une somme d’argent. On observe aussi que le contrat est devenu un outil de flexibilité pour l’entreprise qui lui permet de soumettre le salarié à des sujétions particulières telles que des clauses de mobilité, de non concurrence,….